Правовые основания для проведения мероприятий по высвобождению работников образования

В процессе функционирования образовательных учреждений, как и других организаций, возникает необходимость в оптимизации организации труда работников по разным причинам, к числу которых относятся:

• реорганизация путем слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, а также внутренняя реорганизация в учреждении;
• изменения в осуществлении образовательного процесса;
• изменение порядка и объемов финансирования и т. п.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников по объективным основаниям должны проводиться с соблюдением требований трудового законодательства и с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений.

Нормативно-правовую основу этих мероприятий составляют:

• Трудовой кодекс РФ;
• федеральные законы;
• законы субъектов Российской Федерации;
• нормативные правовые акты федерального и регионального уровней;
• акты социального партнерства (соглашения разных уровней и видов, коллективные договоры);
• локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 (далее – ТК РФ) предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81).

Причинами увольнения работников образования, в т. ч. педагогических работников, по сокращению численности или штата работников организации могут быть:

• исключение из штатного расписания некоторых должностей;
• сокращение численности работников;
• уменьшение количества классов-комплектов, групп;
• изменение количества часов по предмету ввиду изменения учебного плана, учебных программ;
• сокращение финансирования образовательного учреждения и т. п.

Следует отметить, что определение понятия "сокращение численности или штата работников" в трудовом законодательстве отсутствует. Однако при его использовании необходимо исходить из того, что сокращение численности работников проявляется в уменьшении количественного состава работников по одноименным профессиям и должностям, а сокращение штата предполагает полное исключение из штатного расписания учреждения отдельных должностей или структурных подразделений.

Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 чел. (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных учебных кабинетах), т. е. предусмотрены 4 штатные единицы по должности одного наименования.

Если сокращается должность, то всех четырех лаборантов увольняют по сокращению штата, если же сокращается численность, например до двух человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а число работников, ее занимающих, сокращается до двух.

Однако независимо от того, что понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения одинаковы.

Расторжению трудового договора по этому основанию должен предшествовать ряд действий, составляющих в целом определенную процедуру увольнения, которая установлена трудовым законодательством.

Необходимые дополнительные разъяснения по этому вопросу, исходя из судебной практики, содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2006) (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Для того чтобы применение работодателем данного основания расторжения трудового договора было правомерным, необходимо соблюдение следующих обязательных условий:

1. действительное, т. е. реальное сокращение численности или штата работников учреждения (доказывается сравнением прежней и новой численности или штата работников в соответствии со штатным расписанием);
2. уведомление в установленном порядке государственных органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборный профсоюзный орган) о проведении соответствующих мероприятий;
3. обеспечение преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, а также запрет на увольнение по инициативе работодателя в установленных случаях;
4. письменное персональное предупреждение работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работника, занятого на сезонных работах, – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ));
5. предложение работнику имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или ниже­оплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором);
6. обеспечение учета мнения выборного профсоюзного органа об увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ, а также согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом в определенных случаях;
7. обеспечение в соответствии со ст. 178 ТК РФ материальных и социальных гарантий, связанных с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (выплата выходного пособия, сохранение среднего заработка на период до трудоустройства и т. д.).

Необходимо помнить, что нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь: признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным; восстановление работника на прежней работе; выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда; а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

Действия работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников образования

Сокращение численности или штата возможно как путем ликвидации вакантных ставок штатных должностей, так и путем сокращения работников, занимающих штатные должности, или работников, не предусмотренных непосредственно в штатном расписании, например: учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, а также преподавателей, за исключением преподавателей учреждений высшего и дополнительного профессионального образования.

Как уже было отмечено выше, одним из обязательных условий законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является реальное сокращение численности или штата работников.

Подтверждением факта сокращения численности или штата работников и основными шагами в цепи последовательных действий работодателя являются:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников, являющегося основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников: учителей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей, преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования (далее сокращенно – учреждения НПО и СПО), численный состав которых определяется в ином порядке.

Новое штатное расписание или изменения в действующее штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, т. е. вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.

При этом следует иметь в виду, что согласно п. 9 ч. 2 ст. 32 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" образовательные учреждения самостоятельно устанавливают структуру управления деятельностью образовательного учреждения, штатное расписание и распределяют должностные обязанности.

Количество штатных единиц управленческого и технического персонала образовательного учреждения, как правило, зависит от количества классов, групп и других условий, тогда как число учителей, преподавателей разных предметов и специальностей определяется прежде всего исходя из количества часов по учебным планам и учебным программам, а также верхнего предела учебной нагрузки, если таковой установлен.

Следует отметить также, что законодательством РФ для учителей не установлен предельный объем учебной нагрузки. А у преподавателей учреждений НПО и СПО в соответствии с п. 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543, и п. 52 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 № 521, учебная нагрузка на учебный год, оговариваемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 академических часов.

Согласно п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 № 196 (в ред. от 10.03.2009), объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.

Необходимо также учитывать, что при одном и том же объеме учебной нагрузки по учебному плану и учебным программам количественный состав учителей, а также преподавателей учреждений НПО и СПО может быть различным. При учебной нагрузке у каждого учителя и преподавателя в пределах или менее установленной нормы часов за ставку заработной платы, предусмотренной постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 № 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений", их численность в образовательном учреждении будет больше, чем в случаях, когда учебная нагрузка учителей и преподавателей превышает норму, установленную за ставку заработной платы.

Вместе с тем следует отметить, что при сохранении общего объема учебной нагрузки, например в общеобразовательном учреждении, либо при его незначительном уменьшении, приводящем, в свою очередь, к уменьшению учебной нагрузки учителей, сокращение их численности или перераспределение учебной нагрузки между другими учителями нельзя считать правомерным, поскольку в соответствии с п. 66 указанного выше Типового положения учителя (с их письменного согласия) имеют право работать с учебной нагрузкой менее установленной нормы часов за ставку заработной платы.

Таким образом, увольнение одного работника и прием на его место другого, ранее не работавшего в учреждении, рассматривается как отсутствие фактического сокращения и является основанием для восстановления ранее уволенного работника.

Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает возможности перестановки (перегруппировки) работников, в т. ч. в пределах однородных должностей. Увольнению подлежат те работники, должности которых сокращаются. Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированных работников, если занимаемые ими должности не сокращаются.

2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (о внесении изменений в штатное расписание).

Процедура увольнения по данному основанию не может проводиться до утверждения в установленном порядке нового штатного расписания (внесения изменений в штатное расписание) и издания приказа о новой численности работников, непосредственно не предусмотренных штатным расписанием (учителей, преподавателей, педагогов дополнительного образования, тренеров-преподавателей) с обоснованиями для такого изменения.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, включая формы по учету кадров, к которым отнесена форма № Т-3 "Штатное расписание".

Штатное расписание или изменения в штатное расписание утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом.

3. В целях определения и упорядочения действий и решений по организации и проведению соответствующих мероприятий в учреждении целесообразно сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в которую включаются: уполномоченный представитель работодателя (руководитель (заместитель руководителя) учреждения); представитель кадровой, юридической и иной службы; председатель профсоюзного комитета.

4. Издание организационно-распорядительных документов (приказов, распоряжений) о сокращении численности или штата работников учреждения с приложением документов, обосновывающих необходимость проведения сокращения, и о формировании комиссии.

5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию работников учреждения о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием доступных средств передачи информации, письменной и устной коммуникации (доска объявлений, газета, информационный листок, общее собрание (конференция) работников и т. п.).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На практике вопрос, с какого момента начинает исчисляться установленный срок для уведомления выборного профсоюзного органа, разрешался следующим образом. Началом проведения соответствующих мероприятий считалась реализация работодателем права изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения численности или штата в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 ТК РФ, т. е. не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Однако Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 №201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» установлен конституционно-правовой смысл нормативного положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Его общеобязательное истолкование для правоприменительной практики заключается в том, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что если в организации действует первичная профсоюзная организация, то на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Иное истолкование этого положения приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок, по мнению суда, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

С письменного согласия работника в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного учреждения не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом предусмотрено, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Отраслевом соглашении по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009–2011 гг., утвержденном письмом Рособразования и Профсоюзом работников народного образования и науки РФ от 24.02.2009, предусмотрено, что массовым считается увольнение в следующих случаях:

• ликвидация учреждения с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников учреждения в количестве:
  20 и более человек в течение 30 дней;
  60 и более человек в течение 60 дней;
  100 и более человек в течение 90 дней;
• увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.;
• увольнение в учреждении 10% и более работников в течение 90 календарных дней.

Если в действующих соглашениях критерии массового увольнения не определены, то необходимо руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон о занятости населения) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать их должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – сделать вышеназванное не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Обеспечение преимущественного права на оставление на работе, а также соблюдение запрета на увольнение по инициативе работодателя – важное обязательное условие правомерности действий работодателя.

Как уже было указано, решение о проведении сокращения численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением) работодателя, после чего работодатель определяет конкретных работников, которые подлежат увольнению.

Отбор кандидатур на увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется работодателем с соблюдением положений, установленных трудовым законодательством.

Прежде всего, надлежит проверить наличие среди лиц, должности которых сокращаются либо сокращается их численность, тех работников, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено.

При этом следует исходить из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

• с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
• с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением определенных случаев (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случая ликвидации учреждения) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Наряду с этим трудовым законодательством установлены также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию в виде обязательного получения предварительного согласия соответствующего органа:

• представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
• расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
• участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

В соответствии со ст. 167 ТК РФ не может быть расторгнут трудовой договор с работниками, находящимися в служебных командировках, поскольку при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а в соответствии со ст. 170 ТК РФ – с работниками, освобожденными от работы с сохранением за ними места работы (должности) на время исполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Дополнительные гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя установлены и другими федеральными законами.

Пунктом 3 ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 №113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" предусмотрено, что за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.

Пунктом 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" установлено, что член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

В обязательном порядке определяются также работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), имеющие в соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Производительность труда применительно к педагогическому труду можно квалифицировать как качество выполняемой работы, которое можно определить, в частности, применяя установленные в учреждении критерии оценки качества труда.

При оценке квалификации педагогических работников целесообразно обращать внимание на образование, педагогический стаж, наличие квалификационной категории, прохождение курсов повышения квалификации, наличие почетных званий, государственных наград, отраслевых знаков отличия и т. п.

При выявлении работников с равной производительностью труда и квалификацией предпочтение в оставлении на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается в равной мере:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, некоторые категории граждан пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с другими федеральными законами. К таким законам относятся:

• Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих";
• Федеральный закон от 10.01.2002 № 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне";
• Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы";
• Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

Все указанные выше обстоятельства должны подтверждаться соответствующими документами.

Другие категории работников учреждения, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

По завершении определения кандидатур на увольнение работодатель должен выполнить процедуру, предусмотренную ТК РФ, которая состоит из ряда обязательных действий.

Так, в соответствии со ст. 81 и 180 ТК РФ работодатель обязан сделать следующее.

Во­первых, предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Срок предупреждения начинает исчисляться со дня фактического ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 14 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно подготовить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй (с его подписью о получении уведомления) – хранится в личном деле работника.

В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении, эти обстоятельства (личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи) обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника.

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них появляются новые права и обязанности.

Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка.

На практике возникают ситуации, когда работодатель не может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В связи с этим он имеет возможность предложить работнику уволиться по тому же основанию до истечения установленного срока предупреждения с письменного согласия работника.

Как было уже отмечено выше, такая возможность предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, однако при этом должны быть соблюдены три условия:

1. согласие работника на предложение работодателя должно быть добровольным и выраженным в письменной форме;
2. работнику должно быть выплачено выходное пособие с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ;
3. работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Во-вторых, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ как альтернативу увольнению.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места. При согласии работника на перевод издается приказ о переводе работника; отказ работника от предложенной работы фиксируется письменно с указанием даты и личной подписи (письменный отказ на предложении работодателя о переводе или акт об отказе).

В-третьих, обеспечить соблюдение дополнительных гарантий при увольнении работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ, которая регламентирует порядок такого учета.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Статьей 376 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.

При этом следует обратить внимание на то, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (согласование и т. п.).

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при сокращении численности или штата работников учреждения работодатель обязан произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) работникам, увольняемым из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником:

• в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ);
• в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник, уволенный из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Выходное пособие и сохранение среднего заработка компенсирует потери заработной платы уволенному работнику в первый месяц после увольнения. Если работник не найдет работу в течение второго месяца (третьего – шестого месяцев в вышеуказанных случаях), то работодатель должен выплачивать ему среднюю зарплату при предъявлении трудовой книжки в дни выплаты заработной платы работникам пропорционально рабочим дням (по режиму работы учреждения: пяти- или шестидневной рабочей неделе) до тех пор, пока уволенный не трудо­устроится.

При увольнении работников, не использовавших ежегодные оплачиваемые отпуска, работодатель обязан выплатить в день увольнения денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Уволенным в связи с сокращением численности или штата работникам предоставляются также другие льготы и гарантии в соответствии с законодательством РФ, соглашениями, коллективными договорами.

Так, согласно п. 3 ст. 13 Закона о занятости населения гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) после увольнения гарантируется: сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, возможность пользования лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.

Кроме того, необходимо учитывать и установленные ст. 32 Закона о занятости населения* условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию в качестве дополнительных гарантий работников. В частности, по предложению органов службы занятости, при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в п. 1 указанной статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в т. ч. на досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Секретарь ЦК Профсоюза работников
народного образования и науки РФ,
заведующая правовым отделом ЦК Профсоюза
 Ж.П. Осипцова,

эксперт ЦК Профсоюза работников
народного образования и науки РФ
В.Н. Понкратова