Работодатель может уволить сотрудника, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение самой должности. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число человек.

Ситуация:  вправе ли работодатель уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются

Нет, не вправе.

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками (ст. 75 ТК РФ). Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата).

Если при реорганизации меняются условия трудового договора, работодатель обязан письменно известить об этом сотрудника (ст. 74 ТК РФ). При его согласии трудовые отношения продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

Некоторые категории лиц имеют преимущество перед остальными сотрудниками, когда решается вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на работе (ч. 6 ст. 81, ст. 179, 261 и 269 ТК РФ). Подробнее об этом см. таблицу:

Перечень лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе при сокращении численности штата

** Имеют преимущество только при выборе кандидата на сокращение с равной производительностью труда (квалификацией). Преимущество не имеют, если другой сотрудник имеет более высокую производительность труда (квалификацию). О том, по каким критериям работодатель может определить, что сотрудник имеет более высокую квалификацию по сравнению с другим, см. Как защитить свои права, если работодатель сокращает штат, не соблюдая законодательство.

Если работодатель нарушит их преимущественные права, эти неправомерные действия можно обжаловать (ст. 352 ТК РФ).

Внимание!

Ситуация:  существуют ли критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Работодатель намерен сократить численность (штат)

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Вместе с тем, в трудовом законодательстве не разъяснено, как установить и подтвердить более высокую квалификацию одного сотрудника по сравнению с другим.

Поэтому данный вопрос самостоятельно решает руководитель организации. Выработанная им позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя сотрудника с подтверждением высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтвердить профессионализм в данном случае могут результаты аттестации сотрудников.

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика некоторых профессий и требуемого уровня знаний:
– Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;
– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г. № 492. Он разработан для организаций цветной металлургии;
– Единый квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности.

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Несогласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его действия (ст. 352 ТК РФ).

Как оформляется увольнение в связи с сокращением штата (численности)

При сокращении численности или штата работодатель обязан исполнить определенную процедуру увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Если он в чем-либо отступит от нее, сотрудник вправе обжаловать его действия (ст. 352 ТК РФ).

При увольнении сотрудника по причине сокращения численности или штата работодатель должен:
– издать приказ о сокращении численности (штата) и ознакомить с ним сотрудников под подпись (ст. 84.1, 179 ТК РФ);
– сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей) с учетом преимущества, имеющегося у некоторых из них (ст. 179 ТК РФ);
– уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
– уведомить профсоюз (если он есть) и службу занятости о предстоящем сокращении (ч. 1 и 2 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
– предложить имеющиеся вакансии сотруднику, подпадающему под сокращение, и при его согласии оформить перевод (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 и ст. 72.1 ТК РФ);
– уволить сокращаемых сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
– выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
– выплатить выходные пособия и компенсацию за досрочное увольнение (абз. 4 ст. 84.1, ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Особые процедуры увольнения могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ). Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.5 Отраслевого соглашения от 31 октября 2007 г.

Лично каждому сотруднику, подпадающему под сокращение, работодатель обязан вручить уведомление о предстоящем увольнении. Сделать это работодатель обязан не менее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения. На уведомлении человек должен поставить свою подпись, которая подтвердит, что его поставили в известность о предстоящем сокращении. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют другие сроки, в которые работодатель обязан предупредить сотрудника о сокращении:
– если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (срочный договор), предупредить человека должны не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
– если работа носит сезонный характер, предупредить человека должны не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Внимание!

Работодатель может уволить сотрудника и не вручив ему за два месяца уведомление. Однако для этого сотрудник должен дать письменное согласие на такое досрочное увольнение. Такой порядок установлен частью 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: может ли человек уволиться по собственному желанию, после того как получит уведомление о сокращении численности (штата)

Да, может.

Полученное уведомление никак не влияет на право человека уволиться по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Однако при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (ст. 178 ТК РФ).

Ситуация: вправе ли работодатель уволить сотрудника, после того как тому было вручено уведомление о сокращении численности (штата), по другим основаниям, например за прогул

Да, вправе.

После того как сотрудник получил уведомление о сокращении должности (штата), он обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать внутренние инструкции работодателя, регулирующие трудовую дисциплину (например, Правила трудового распорядка). За допущенные нарушения к нему может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК РФ).

Однако, прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу или вакантную должность. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель не вправе предлагать вакансии, не подходящие человеку по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение другой работы (вакантной должности) должно быть сделано в письменной форме. Свое согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо это может быть оформлено в виде заявления.

Такой порядок следует из части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: вправе ли сотрудник потребовать при сокращении штата вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации

Это зависит от того, по какой причине работодатель сокращает штат.

Основанием для сокращения может служить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты профессиональной переподготовки и соответственно претендовать на имеющуюся вакансию. Это следует из статьи 219 Трудового кодекса РФ.

В остальных случаях сокращения штата сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет администрация организации. Это следует из статьи 196 Трудового кодекса РФ.

Если в организации есть профсоюз, то работодатель обязан сообщить туда о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Также он должен уведомить и службу занятости населения. Сделать это работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение – не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ и пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Внимание!

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформляется:
– приказом по форме № Т-8 (№ Т-8а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
– записью о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Какие выплаты положены сотруднику при сокращении численности (штата)

До увольнения (до момента сокращения) сотруднику выплачивается зарплата в обычном порядке. Предупреждение сотрудника о предстоящем увольнении никак не влияет на существующие трудовые отношения. Сотрудник и работодатель в полном объеме должны выполнять свои обязательства. Поэтому труд сотрудника до момента увольнения оплачивается, как и до этого, в том же порядке и в те же сроки, предусмотренные локальными документами организации. Например, Правилами трудового распорядка, Положением об оплате труда, коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 136 Трудового договора РФ.

Размеры выплат, которые положены уволенному сотруднику, могут зависеть от характера работ, которые он выполнял (например, сезонные), местности, где он работал (например, районы Крайнего Севера), момента увольнения (например, досрочного).

По общему правилу при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Это следует из части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение службы занятости населения. Но при условии, что уволенный сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Отсчет двухнедельного срока начинается на следующий день с даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику, чей трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении выплачивается, только если это закреплено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

Сотрудникам, занятым на сезонных работах, положено только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Сотрудникам, трудившимся в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), положены:
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким сотрудником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения. Для этого необходимо решение службы занятости населения. Но при условии, что уволенный сотрудник обратился в этот орган в месячный срок после увольнения и не был трудоустроен.

Об этом сказано в статье 318 Трудового кодекса РФ.

Отсчет месячного срока начинается на следующий день с даты, указанной в приказе об увольнении. В него включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Аналогичный порядок при увольнении в связи с сокращением штата распространяется на сотрудников, работающих:
– в местностях, где выплачивают районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (определение Верховного суда РФ от 11 ноября 2005 г. № 53-В05-9). Например, в южных районах Иркутской области и Красноярского края;
– на территории закрытых административно-территориальных образований (п. 4 ст. 7 Закона от 14 июля 1992 г. № 3297-1).

Ситуация:  имеет ли право на выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства пенсионер, уволенный в связи с сокращением численности (штата). Организация-работодатель расположена в районе Крайнего Севера

Да, имеет.

При увольнении в связи с сокращением численности (штата) сотруднику, работавшему в районах Крайнего Севера, положено:
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
– средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях этот срок может быть увеличен до четырех, пяти или шести месяцев. Решение об этом должна принять служба занятости.

Такой порядок установлен в статье 318 Трудового кодекса РФ.

Пенсионеры имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники организации. Несмотря на то что пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1), им положена выплата выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства. Никаких исключений для них статья 318 Трудового кодекса РФ не предусматривает.

Такой подход подтверждает и Минфин России в письме от 15 марта 2006 г. № 03-03-04/1/234.

Сотруднику, уволенному досрочно, кроме указанных выплат, работодатель обязан выдать дополнительную компенсацию за досрочное увольнение. Она определяется исходя из среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Такой порядок предусмотрен частью 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Выплатить выходное пособие и компенсацию за досрочное увольнение работодатель обязан в тот день, когда прекращен трудовой договор. Как правило, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника. Если в день увольнения сотрудник не работал, то деньги выплатят на следующий день после его обращения за расчетом. Об этом сказано в частях 3 и 4 статьи 84.1 и статье 140 Трудового кодекса РФ.

Сроки выплаты среднего заработка на период трудоустройства Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Эта выплата не является зарплатой, и, значит, выдавать ее в сроки, установленные коллективным (трудовым) договором для выплаты зарплаты, работодатель не обязан (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Поэтому выплата сумм осуществляется по истечении второго (третьего–шестого) месяца в сроки, согласованные с работодателем. Как правило, это делается в день выплаты зарплаты за вторую половину месяца.

Внимание!

При выплате среднего заработка на период трудоустройства работодатель проверяет, трудоустроился сотрудник или нет. Если человек нашел работу, средний заработок на период трудоустройства за последующие месяцы ему уже не положен.

Трудоустроился сотрудник или нет, работодатель определяет на основании трудовой книжки (ст. 66 ТК РФ). Если запись о новом трудоустройстве отсутствует, то сотрудник имеет право на получение среднего заработка за второй месяц после увольнения.

Для выплаты среднего заработка за третий месяц необходимо, чтобы сотрудник представил справку из службы занятости. Этот документ должен подтверждать, что сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и его не смогли трудоустроить.

Такие требования изложены в статье 178 Трудового кодекса РФ.

Из этого правила есть исключение. Сотрудники, работавшие в районах Крайнего Севера, справку из службы занятости должны представлять только для выплаты им среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы. Этот документ должен подтверждать, что сотрудник в течение месяца после увольнения обратился в службу занятости и его не смогли трудоустроить. Для выплаты же среднего заработка за третий месяц такие сотрудники справку из службы занятости представлять не должны. Такой порядок следует из статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Граждане, работающие в закрытых административно-территориальных образованиях, справку из службы занятости представлять не должны (п. 4 ст. 7 Закона от 14 июля 1992 г. № 3297-1).

Что делать, если работодатель нарушает правила увольнения по сокращению численности (штата)

Если работодатель нарушает (нарушил) права сотрудника, увольняемого по сокращению численности (штата), человек вправе обратиться с заявлением:
– в свою профсоюзную организацию или в комиссию по трудовым спорам (если они созданы по месту работы человека);
– в трудовую инспекцию;
– в суд;
– в прокуратуру.

Это следует из статей 352, 353, 381, 382 Трудового кодекса РФ и статей 21, 26, 27 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1.

При этом человек вправе обратиться с требованием:
– призвать работодателя к соблюдению процедуры сокращения численности (штата);
– признать его увольнение (формулировку причины увольнения) незаконным.

В последнем случае он может потребовать:
– восстановить его на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула;
– изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию или увольнение по истечении срока трудового договора;
– потребовать возмещение морального вреда.

Это следует из статьи 394 Трудового кодекса РФ.

Трудовая инспекция контролирует, соблюдает ли работодатель нормы трудового законодательства (ст. 356 ТК РФ). При этом по просьбе заявителя сотрудники трудовой инспекции обязаны не разглашать данные о человеке, который уведомил их о нарушении (ч. 2 ст. 358 ТК РФ).

Ситуация:  как оформить заявление в трудовую инспекцию, если нарушены права человека при сокращении численности (штата) работодателя

В статье 356 Трудового кодекса РФ сказано, что трудовая инспекция ведет прием и рассматривает заявления граждан о нарушениях их трудовых прав. Типовая форма такого заявления законодательством не предусмотрена. Поэтому оформить его можно в произвольной форме.

В заявлении укажите:
– фамилию, имя, отчество и свою должность;
– реквизиты работодателя (название организации или данные предпринимателя, адрес, ИНН и т. п.);
– суть нарушения, которое допустил работодатель.

К заявлению также можно приложить копию трудового (коллективного) договора, если в нем установлены обязанности работодателя, которые были им нарушены. Этот документ подтвердит изложенные в заявлении факты.

«Главбух» советует

Перед тем как подать заявление в трудовую инспекцию, напишите письмо на имя руководителя организации (предпринимателя). В письме потребуйте объяснить причины допущенных нарушений трудового законодательства. Письмо составьте в двух экземплярах и зарегистрируйте как входящий документ. Один экземпляр с отметкой о получении сохраните у себя. Данное письмо с ответом (или без него) приложите к заявлению в трудовую инспекцию. Если в дальнейшем возникнет необходимость обратиться в суд, то данный документ также можно приложить к исковому заявлению.

Трудовая инспекция рассматривает письменные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения (ст. 356 ТК РФ, п. 1.1 Положения, утвержденного приказом Роструда от 11 декабря 2006 г. № 325, ч. 1 ст. 12 Закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ).

По результатам проверки трудовая инспекция вправе выдать работодателю предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства (ст. 357 ТК РФ). Также трудовые инспекторы вправе применить меры ответственности, предусмотренные законодательством для нарушителей, или передать сведения в другие ведомства (ст. 356, 365 ТК РФ). Например, в прокуратуру.

Если обращение в трудовую инспекцию не дало результата, обратитесь в суд (ст. 352 ТК РФ).

Исковое заявление по трудовым спорам можно подать:
– по местонахождению организации-работодателя (местожительству предпринимателя-работодателя) (ст. 28 ГПК РФ);
– по местонахождению филиала или представительства организации-работодателя (п. 2 ст. 29 ГПК РФ, определение Верховного суда РФ от 5 марта 2009 г. № 35-В09-1);
– по месту исполнения обязанностей по трудовому договору (если в трудовом договоре указано место его исполнения) (п. 9 ст. 29 ГПК РФ, определение Верховного суда РФ от 5 марта 2009 г. № 35-В09-1).

При этом госпошлину и судебные расходы оплачивать не придется (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, ст. 393 ТК РФ).

Внимание!

Обратиться в суд за взысканием компенсации нужно в течение одного месяца со дня получения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В противном случае суд может отказать в рассмотрении дела.

Если месячный срок пропущен по уважительной причине (например, из-за длительной тяжелой болезни), суд может продлить его и принять иск к рассмотрению.

Такой порядок установлен частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ.

За защитой своих прав (в т. ч. трудовых) человек вправе обратиться и в прокуратуру (ст. 27 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1, ч. 1 ст. 45 ГПК РФ). Для этого он должен составить обращение (заявление, жалобу) в произвольной форме. Прокурор, получивший такое обращение, принимает меры к устранению нарушений прав человека (п. 1 ст. 27 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1). В числе полномочий прокурора – подготовка искового заявления и обращение в суд (п. 4 ст. 27 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1, ч. 3 ст. 131 ГПК РФ).

Какую ответственность несет работодатель за нарушение трудового законодательства при сокращении численности (штата)

За нарушение трудового законодательства предусмотрены наказания для:
– работодателя (организации или предпринимателя);
– должностных лиц организации-работодателя (например, руководителя организации).

Подробнее о том, какую ответственность несет работодатель при задержке выплат, связанных с сокращением численности (штата), см. Как защитить свои права, если работодатель задерживает зарплату.

О.В. Лежнина

главный редактор БСС «Система Главбух»
http://www.1gl.ru/nb.aspx#loadrubric,1,242,1300,yes,step=6